:: Resenha Trabalhista
Prezados Clientes,
Informamos que a partir deste mês, passaremos a enviar os informativos da Bonomi na forma de resenhas, com matérias que se aplicam somente à sua empresa, seja na parte de legislação fiscal (federal, estadual ou municipal), trabalhista, previdenciária e diversos. Dessa forma, sempre que existir alguma alteração na legislação que seja de seu interesse, enviaremos esta resenha.
Cordiais Saudações,
Ademar Bonomi Junior e Rogério Bonomi
:: Perfil Profissiográfico Previdenciário
Esta matéria aplica-se somente às empresas que tenham funcionários.
CONFORME MATÉRIA PUBLICADA NO INFORMATIVO N. 12, O § 4° do artigo 58 da Lei n° 8.213, instituiu que as empresas devem elaborar e manter atualizado o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), que tem por objetivo discriminar as atividades desenvolvidas pelo empregado e fornecer a este, na sua rescisão de contrato, uma xerox autenticada deste documento.
A PARTIR DE 1° DE JANEIRO DE 2004, OBRIGATORIAMENTE, AS EMPRESAS DEVERAO ELABORAR O PPP PARA OS SEUS EMPREGADOS QUE LABOREM EXPOSTOS A AGENTES NOCIVOS, QUÍMICOS, FÍSICOS , BIOLÓGICOS, OU ASSOCIAÇÃO DE AGENTES PREJUDICIAIS A SAÚDE OU INTEGRIDADE FÍSICA. APÓS A IMPLANTAÇÃO DO PPP EM MEIO MAGNÉTICO PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL, ESTE DOCUMENTO SERÁ EXIGIDO PARA TODAS AS EMPRESAS, INDEPENDENTE DO RAMO DE ATIVIDADE.
Para as empresas que não possuam ainda empresa de Medicina do trabalho, indicamos como referência a Amedinal Saúde, tel: 3284-3033, contato c/ Sr. Georges (gerente de negócios).
Para maiores informações sobre o assunto, pedimos que entrem em contato com o nosso departamento pessoal. Segue abaixo algumas perguntas e respostas sobre a matéria:
1 - o que é PPP - Perfil Profissilgráfico Previdenciário?
É um documento histórico-laboral que reúne dados administrativos, registros ambientais e outros elementos, destinados a comprovar o exercício de .atividade especial por parte do trabalhador, com efetiva exposição permanente a agentes nocivos, ensejando a concessão de aposentadoria especial (arts.146/147, da IN99, de 05/12/03).
2- A partir de quando e quais empresas devem elaborar o PPP?
A partir de 10 de janeiro de 2004 a empresa deverá elaborar o PPP de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados, que trabalhem efetivamente expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos, ou associação de agentes prejudiciais à saúde (art. 148 - IN 99).
3 - E as empresas cujos empregados não estejam expostos a agentes nocivos?
Após a implantação do PPP em meio magnético pela Previdência Social, este documento será exigido para todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos. Deverá também abranger informações relativas a fatores de risco ergonômicos e mecânicos (art 148, parágrafo segundo - IN 99).
4 - Qual o prazo previsto para implantação em meio magnético ?
Ainda não existe prazo determinado. Tudo indica que no decorrer de 2004 o sistema magnético estará implantado.
5 - A partir de 1° de janeiro, como as empresas podem comprovar, diante de eventual fiscalização, a isenção da apresentação do PPP?
Esta comprovação deve ser feita mediante apresentação dos laudos decorrentes de dois Programas implantados desde 29/12/94, por meio das Portarias n° 24 e 25 do Ministério do Trabalho:
I - o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA - objeto da Norma Regulamentadora n° 9.
II - o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO - objeto da Norma Regulamentadora n° 7.
6- O que fazer para prevenir a multa?
Somente através da apresentação dos laudos referentes a tais programas, elaborados por profissionais capacitados, podem as empresas, de forma plena, comprovar sua isenção em relação à obrigação de emitir o PPP. Os laudos .servem ainda para elidir eventual imposição de multas ou mesmo virem a ser utilizados como subsídio, em caso de apresentação de defesa, na hipótese de ocorrer imputação indevida.
:: Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços, especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de carácter transitório;
c) de contrato de experiência.No caso dos itens a) e b), é imprescindível que seja efetuado o acordo coletivo junto ao sindicato dos empregados.
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Nos contratos que tenham prazo determinado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato.
Caso o empregado não cumpra o prazo do contrato, e rescinda-o sem justa causa, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições).
Para fins de aplicação da modalidade de contrato de trabalho a prazo determinado, obrigatóriamente efetuado junto ao sindicato da categoria, redução dos encargos sociais na ordem de:
a) redução de 50% do inss da parte patronal.
b) Alíquota para o FGTS de 8,5% para 2,5%.Recorde-se, ainda, que ficam isentas da contribuição social de 0,5% sobre a remuneração devida ao FGTS, no mês anterior, a cada trabalhador:
a) as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples), desde que o faturamento anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00;
b) as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos;Note-se que as reduções no FGTS e no INSS são cabíveis somente para as empresas cujo: a) serviço seja de natureza ou a transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de carácter transitório; Nos demais casos, ou seja, os que não forem efetuados junto ao sindicato da categoria prevalece o contrato de experiência, o qual passou a ser considerado contrato por tempo determinado, com a nova redação do artigo 443 da CLT (decreto 229), e não mais como cláusula do contrato por prazo indeterminado consequentemente sem a redução dos referidos encargos sociais.
